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趣头条进化趣头条

来源:互联网 编辑:dxw360 时间:2019年10月14日 13:55:00

  文丨李晓丽

  编辑丨蔡逸枫

  中国互联网下半场的故事,越来越像电影《雪国列车》。

  风急雪冷,山高路险,然而越是路途艰难,列车越需高速行驶。停滞,便意味着死亡。

  这个道理适用于所有互联网公司。野蛮生长的时代已经结束,接下来需要比拼的是进化功力和迭代速度。

  以这个思路观察趣头条,会发现这是一个绝佳的观察样本。

  成立仅27个月即上市的趣头条,符合“快公司”的所有特性,以技术为驱动、爆发式增长、凭借令人目眩神迷的打法迅速占领市场。

  然而和所有的快公司一样,趣头条在新一程爆发增长中面临诸多挑战。比如,如何继续保持创业初心?如何保持“少年感”?如何对抗公司成长带来的惰性?以及最重要的一点:如何在组织突然壮大200倍后,保持飞驰的步伐?

  这是趣头条面临的大考,同样也是中国互联网从业者将面对的天问。

  1、趣头条穿越第一个弯道

  “直男”趣头条不会解释。

  作为一家超速行驶的快公司,趣头条正在经历公司跃迁的第一个弯道。

  想要通过这个弯道,急速成长期的趣头条有些费力。公司从百人规模扩张至2700人,身形日渐庞大,行动难言轻巧,为了保证身体机能跟得上时代列车行进的速度,趣头条正在自我优化。

  优化首先带来的就是争议,一波波关于人事调动的质疑分贝集中,险些淹过趣头条的真实目的。

  趣头条正处在什么样的阶段;遇到了什么样的挑战和问题;趣头条如何思考这些问题;趣头条为此做了哪些动作……一群奉行程序员文化的趣头条高管,希望对内对外沟通都能够简单高效。他们认为只有简单才能保证效率,只有效率高才能保证公司跑得足够快。

  而快,是趣头条最显著也是最成功的标签。

  因为这种简单、直接、高效的“直男”思维,趣头条创造了27月上市的神速,也因为这种“直男”思维,趣头条这家快公司不得不继续解释。

  趣头条成长太快了,以至于剖析它也需要相当的学习力,就跟他们对于内部中高管的要求一样。

  趣头条正处在什么样的阶段?

  “我们现在排第二,前面还有今日头条要追赶,而一旦掉以轻心,可能就马上被后来者反超。”趣头条总裁刘安逸说。前有巨头,后有追兵,不进化就死,进化慢也会死,趣头条没有时间停靠。

  更直观的数据则是:趣头条Q2财报数据增长不如预期,新业务遭遇政策瓶颈,组织优化调整遭受舆论质疑。

  “坦白来说,我们做了一些动作,很多公司早期都有做。你可以回顾阿里早期3-5年时候做了哪些动作,那个时候他们受到的质疑和挑战是什么?包括腾讯也是这样。”趣头条首席人力资源官刘先锋如此解释。

  站在3岁的视角审视阿里,关于那年的新闻标题铺天盖地都是:阿里巴巴是如何熬过2001年寒冬的。

  2001年1月的阿里,账面上只剩能维持半年多的700万美元,更可怕的是阿里巴巴并没有找到盈利方法。

  为了活下去,阿里巴巴的当务之急是节流止损,于是裁员收缩成为必然选择:阿里美国办事处解雇了30人,只剩下3人;香港办事处原来30人,裁得只剩下8人;韩国办事处直接关掉;昆明办事处关了,上海办事处调整到不到10人,北京办事处搬出租金昂贵的中国大饭店。

  在那个互联网最冷的冬天,马云说过一句名言:“今天很残酷,明天更残酷,后天很美好,但绝大多数人都死在明天晚上,只有真正的英雄,才能见到后天的太阳。”

  时光荏苒18年,趣头条的处境远没有阿里当年那么危险。趣头条此刻不需要跪着求存,但它需要保持高速奔跑。

  跟18年前的互联网生态相比,“死于消化不良的公司比死于饥饿的公司多。”在新的游戏规则里,进化是互联网公司的生存法则。

  但进化不一定意味着“优化”。在互联网新的语系里,优化是裁员的委婉表达。趣头条正在裁员吗?

  距离上市一周年还有8天时,趣头条在内部沟通会上,认真回应有关裁员的流言。

  会上,谭思亮平静澄清,趣头条并没有裁员。

  “如果只出人不进人,那叫裁员,但趣头条要扩张的人数高达2000,而且要拿出6亿股权作为员工激励。”

  不是大裁员,但趣头条针对组织结构层面的优化调整是真真切切在进行。

  其中,此次调整情况分几种:第一是价值观层面与公司不匹配的,第二是能力与组织需求不匹配的。“随着公司业务要求的提高,对人员提出了更高的要求,有一些出现了不匹配的问题,我们希望通过调整,把合适的人放到合适的位置上。”趣头条首席人力资源官刘先锋称,优化的原则是一致的:是否够快,是否能持续优秀,是否能自我迭代,拥抱变化。

  2、高速时代的生存法则

  趣头条的速度源自哪里?趣头条在高速行进中遇到了哪些挑战?趣头条核心高管层如何思考这些问题?

  这还得回到趣头条所处的阶段说起。

  上市前的趣头条做的是从0到1的事,眼下的趣头条要完成从1到100的事。

  从0到1和从1到100需要的组织架构和人才配置是不一样的,这就意味着原来岗位上的人必须短时间内进化成为最新人才,才能适应下一阶段的作战难度和强度。

  而“战略往往是打出来的,不是描绘出来的”,这就需要更多能上前线的将军或者特种兵。

  但现状是,“以前20人几天内就能上线的功能,现在200人完成不了。”

  尤其,当有新的机会出来时,趣头条高层理想中的人才应该具备直接解决问题的能力,把握住机会,而不是指指点点,错失良机。

  但显然,不是每个员工都具备这一能力。

  公司快速生长时,需要与业务同步扩张的团队提供支撑,人才密度并非首要矛盾。但当公司达到一定体量,需要新的加速度时,人才密度问题逐渐暴露出来。

  一位创业者曾这么感慨,公司小的时候无非是生意做大做小,公司一旦壮大到一定规模,一出问题都事关生死。

  对于一家成立仅3年的公司来说,趣头条不过是个少年。

  但3年,却是中国企业的平均寿命。想走得更远,趣头条不能犯错。

  负面传闻集中出来的时候,高管层面不太在意外界看法,他们最在乎的是内部员工怎么想,担心的是内部员工如果受到影响“不继续奋斗了,浪费大好时光。”再就是外部优秀人才会不会因为流言不再选择趣头条。毕竟,趣头条的人才是跟抖音、快手、拼多多、小红书殊死拼杀的,得来不易。

(趣头条内部的沟通机制Openday)

  至于对人才的调整,趣头条背后其实是有一套完善的机制:当人员在公司高速发展阶段不能胜任时,趣头条先会找他谈话沟通,给机会调整,帮助提高,第二次谈话还没有改变就亮出黄牌,第三次还没有变化就是红牌。

  但红牌不意味着罚下,趣头条会给这些人员提供转岗机制。对于中高管来说,转岗之后的管理权限会“变小”,以前可能是负责百人以上的大团队,那么调整后可能只管几十人的业务。

  像“阿里早期那样”,这是个双向选择,好聚好散。只不过这种调整对于普通员工给的周期长一些,对于核心层中高管,调整的时间一般是1-2个月,频率要快一些。

  趣头条不能慢下来,它更不能容忍拥堵,“最核心的通道要让给年轻人。”

  趣头条内部反复强调,有能力的一线员工要能被快速发现,要把通道让出来给他们去历练,要破格提拔,要让他们快速成长,这样公司的人员才能正循环。

  最直接的示例是,在趣头条内部孵化出来的米读,半年时间,几十人团队,800万DAU,负责人Spike直接从总监提拔为副总裁。完成了从0到1的攻坚任务后,Spike又马不停蹄的奔赴下一个战场——短视频创新业务孵化。

  对组织架构变革更加直接的是激励机制。在首席人力资源官刘先锋看来,管理的一个核心是激励,另一个是文化。关于激励,分物质和精神层面2种:物质激励分好几个等级,绩效评定为最高的S级,可以拿10个月奖金,另外还有趣头条额外设立的500万元CEO奖。精神层面,最直接的就是晋升。

  表面看是从0到100的业务形式转变,往深层次剖析,像趣头条这样的快公司其实正在经历和变革的是对于旧系统、旧程序、旧权力架构的颠覆。

  

(趣头条内部的上顶踩大会)

  3、趣头条需要什么样的年轻人

  就像蒸汽时代的设备配置没办法在高铁时代畅行,趣头条需要通过进化创新寻找新动力。

  而这种变革产生的矛盾和冲突不只是趣头条一家会经历。在后工业时代,智力密集型生产线正在替代劳力密集型流水线,如果没有有效的方法点燃全体员工的激情,这样的企业随时就会被时代淘汰。

  在新的组织架构和协作方式里,趣头条对于人才密度的要求更高,对于人才强度的要求也较为明确。

  趣头条需要什么样的人才?这个问题的反面其实是:在新的互联网生态里,什么样的人才会始终被组织需要,如何才能避免被优化。

  通过第一弯道后,趣头条将需要的人才分为三类:know how型人才,高潜型人才,普通员工。

  know how型人才被定义为“专业能力强的,认同趣头条价值观的,有带兵经验能打仗的,工作经验在5年以上的”,这部分人才比例日后将占到公司20%左右。

  高潜人才是指5年以下工作经验的,有专业能力,有想法,有激情,这部分人才将占到公司70%左右。

  最后10%则是普通员工,普通员工不可或缺,他们用来保证组织基础工作的执行。

  对于核心中层,趣头条新增了更多的考量层次:一看人的能力,包括学习力,判断力;二要有大局观,有建设者心态。

  所谓学习力和判断力,趣头条对此有三层解释:1、把事情想清楚说清楚,要有逻辑性;2、对一些事情的洞察和认知是深刻的;3、不停迭代自己,开放心胸。

  刘先锋拿《原则》一书里的话讲:成为真正优秀的人,核心一点就是有一个非常open的大脑,因为是人就会有盲区。

  至于大局观和建设者心态,趣头条的创始团队们希望“年轻人不要在大公司里爬梯子,去熬年薪,人生要做一些事业性的东西,要有一些更大的成就。”

  全球最卓越的50家快公司都具备一个共同点:团队合作能力,能让凡人做出非凡事。

  趣头条几乎研究了市面上所有知名企业。比如华为的狼性文化,强调结果导向;亚马逊的披萨饼原则,强调效率和可扩展性……凡是结果导向的文化,都是趣头条尊重的。一度埋头狂奔的“直男”趣头条,开始学习更好的表达。

  去年,趣头条将自身的价值观定义为:快速高效,简单开放,变革创新,自驱驱他,团队协作。

  快速依旧排第一位。

  聪明地进化,吸引更多不断进化的人,打造更加强悍的创新法则——这是趣头条列车,奔向未来的持久动力。

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